Por Mauro Wainstock*

O relatório State of the Global Workplace: 2025, divulgado pela Gallup, revela um cenário alarmante sobre a dinâmica do trabalho: o engajamento dos funcionários atingiu níveis extremamente baixos, com apenas 21% dos trabalhadores demonstrando comprometimento real com suas funções. Esse índice é um reflexo não só de insatisfação individual, mas também de enormes perdas econômicas, estimadas em US$ 438 bilhões devido à queda na produtividade.

Esse fenômeno evidencia a desconexão crescente entre as organizações e seus colaboradores, sendo um dos principais fatores de insatisfação a falta de preparo dos líderes. Dados indicam que apenas 44% dos gestores afirmam ter recebido treinamento adequado para exercer suas funções com eficácia. A escassez de habilidades de liderança, como a capacidade de engajar as equipes e criar ambientes de trabalho positivos, contribui para o aumento da desmotivação e da rotatividade.

Cenário brasileiro de alta rotatividade

Em 2024, o Brasil intensifica essa tendência global, com quase 8,5 milhões de demissões voluntárias, conforme dados da LCA Consultores. Além disso, um levantamento da Robert Half, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), coloca o país como líder mundial em rotatividade, com uma taxa de 56%. O alto índice de demissões voluntárias reflete uma série de fatores, como insatisfação com a gestão, baixos salários, falta de oportunidades de crescimento e excesso de trabalho.

Fatores predominantes para o desligamento

A nível global, dois fatores são predominantes nas razões para desligamentos. O primeiro, "Engajamento e cultura", é responsável por 37% das saídas. A ausência de um ambiente de trabalho estimulante, de um senso de pertencimento e de valores organizacionais claros e compartilhados vai corroendo a motivação das equipes. O segundo fator, "Bem-estar e equilíbrio entre vida profissional e pessoal", motivou 31% das decisões de desligamento. A dificuldade em conciliar as demandas do trabalho com as necessidades da vida pessoal, somada à falta de suporte para a saúde física e mental, contribui significativamente para a insatisfação e a busca por melhores condições. A combinação desses dois fatores representou expressivos 68% de todas as motivações para os pedidos de demissão em 2024, uma proporção quatro vezes maior do que aquelas relacionadas exclusivamente a salários e benefícios mais vantajosos. Essa constatação sublinha a crescente importância de aspectos intangíveis na fidelização de talentos.

A clareza como vantagem competitiva

Por sua vez, no maior estudo já realizado pelo PageGroup, que ouviu mais de 50.000 profissionais em todo o mundo, 74% deles admitiram que estão abertos a novas oportunidades. Por quê? Que responde é Ricardo Basaglia, CEO Michael Page Brasil: “Em um cenário onde múltiplas forças transformam simultaneamente o mundo do trabalho, a clareza tornou-se a vantagem competitiva mais poderosa. Nossa pesquisa destacou cinco perguntas fundamentais que 83% das empresas não sabem responder: Salário: você pode articular claramente sua filosofia de compensação e atender minhas expectativas? Flexibilidade: suas políticas de trabalho são baseadas em princípios duradouros ou apenas em respostas temporárias? Tecnologia: qual é sua visão sobre como a inteligência artificial transformará o trabalho em sua organização? Cultura: Sua cultura se traduz concretamente em práticas cotidianas? Existe confiança e transparência? Valores: qual é a sua abordagem em relação à inclusão?”

Recomendações para reverter a crise do desengajamento

Diante desse panorama desafiador, enumero um conjunto de recomendações estratégicas para as organizações que almejam reverter essa tendência e construir um futuro do trabalho mais engajador e produtivo:

• Investir na formação integral dos gestores em habilidades essenciais de liderança: As organizações que se destacam em seus respectivos setores compreendem a centralidade do desenvolvimento de seus líderes. Aqueles que recebem treinamento adequado demonstram uma melhoria substancial em suas métricas de desempenho, com incrementos que variam entre 20% e 28%. A pesquisa da Gallup enfatiza os benefícios tangíveis da implementação de capacitações práticas e focadas em habilidades cruciais como comunicação eficaz, gestão de conflitos e desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
• Cultivar uma cultura organizacional fundamentada em uma missão compartilhada: O desafio para as empresas reside em alinhar as atividades cotidianas de seus funcionários com a estratégia geral da organização, ancorando ambas em uma missão clara, inspiradora e que ressoe com os valores e as aspirações dos colaboradores.
• Priorizar a saúde mental e o bem-estar integral dos funcionários: Um relatório da Top Workplaces, publicado no início de 2025, lança luz sobre o crescente problema do burnout entre os gestores. A pesquisa revela que o bem-estar geral dos funcionários sofreu um declínio significativo, com o índice de apenas 33%, o que indica que a insatisfação pessoal inevitavelmente se reflete no desempenho.
• Implementar estratégias eficazes para a redução do Turnover: A alta rotatividade de funcionários representa um custo extremamente elevado para as organizações, tanto em termos financeiros quanto de perda de conhecimento e capital humano. O feedback regular e construtivo permite que os funcionários se sintam valorizados; o reconhecimento de suas contribuições fortalece o senso de pertencimento e a motivação; o investimento no desenvolvimento demonstra o compromisso da empresa com o futuro de seus colaboradores. Finalmente, a criação de um ambiente de trabalho positivo, com comunicação aberta, colaboração e respeito mútuo, é fundamental para aumentar a satisfação e a fidelização.
• Estabelecer a medição regular e sistemática do engajamento: Essas ferramentas permitem comparar o desempenho da empresa com benchmarks globais e regionais, fornecendo insights valiosos para a identificação de áreas de melhoria e para a implementação de ajustes rápidos e eficazes nas estratégias de gestão de pessoas.
  

O valor estratégico do capital humano

Diante dessa desafiadora realidade, Jim Harter, cientista-chefe da Gallup, enfatiza: “O futuro da produtividade global depende intrinsecamente de uma força de trabalho próspera e engajada. Aprimorar o vínculo real dos funcionários por meio de uma gestão fundamentada em princípios científicos e dados concretos possui o potencial de gerar trilhões em valor econômico.” Essa afirmação sublinha a importância estratégica de priorizar o capital humano como motor do crescimento e da inovação.

Os profissionais de uma organização possuem um poder significativo como embaixadores ou como críticos da marca empregadora, exercendo influência sobre potenciais clientes e futuros talentos. A pergunta crucial que as empresas devem se fazer é: seus próprios funcionários recomendariam sua organização como um excelente lugar para trabalhar? A resposta a essa questão reflete diretamente a cultura organizacional e o nível de comprometimento da força de trabalho.

Propostas para atrair e fidelizar talentos

Para atrair e fidelizar talentos de forma eficaz, as organizações precisam concentrar esforços em dois aspectos cruciais:

• A criação de uma proposta de valor inspiradora para o funcionário: Desenvolver uma EVP (Employee Value Proposition) atraente exige um profundo entendimento das aspirações de carreira e um compromisso real da empresa em concretizar essa proposta no dia a dia do colaborador. Isso envolve oferecer não apenas uma remuneração competitiva e benefícios adequados, mas também oportunidades de crescimento, um ambiente de trabalho positivo, reconhecimento e um senso de propósito.
• A importância de cultivar uma experiência de saída positiva: A forma como uma organização lida com a saída de seus funcionários tem um impacto significativo em sua reputação como empregadora e na construção de uma rede sólida de ex-profissionais. Uma experiência de desligamento respeitosa e humanizada contribui para atrair futuros talentos e fortalece a cultura da equipe interna. No entanto, a pesquisa da Gallup revela que essa etapa crucial da jornada do funcionário é um ponto fraco para a maioria das organizações: apenas 10% das empresas da Fortune 500 se consideram altamente eficazes na fase de "demissão do funcionário". Essa avaliação contrasta fortemente com a percepção sobre outras etapas do processo, desde o recrutamento até a integração.
  

A pesquisa aponta que apenas uma pequena parcela dos funcionários que se desligaram voluntariamente relataram que seus gestores reagiram com apoio e incentivo durante o processo de saída, enquanto uma proporção significativamente maior vivenciou reações de grosseria, hostilidade ou negatividade generalizada.

Em suma, de acordo com o cenário apresentado pelo relatório da Gallup e pelos dados do mercado de trabalho brasileiro em 2024, tornou-se imperativo reconhecer a urgência de investir no desenvolvimento de lideranças eficazes e na criação de um ambiente de trabalho que, de fato, priorize o bem-estar dos profissionais. A negligência dessas áreas não apenas acarreta perdas financeiras substanciais, mas também compromete a capacidade de atrair e fidelizar os talentos necessários para prosperar em um mercado global cada vez mais competitivo e dinâmico.

A longevidade organizacional reside na valorização do capital humano e na construção de uma cultura de liderança empática, estratégica e genuinamente conectada às pessoas.

*Mauro Wainstock é o 16º influenciador do mundo em Diversidade e inclusão, foi nomeado LinkedIn TOP VOICE (3 selos), é diretor da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos, membro do Instituto Brasileiro de ESG, conselheiro de empresas, palestrante e consultor sobre Turnover e Comunicação Intergeracional.

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