Por Mauro Wainstock*

Estamos vivenciando um movimento que tem gerado relevante impacto social e vem redefinindo o futuro do trabalho, as relações de consumo e o modelo de negócios das organizações: o envelhecimento acelerado da população.

Apesar do avanço nas pautas de Diversidade & Inclusão, a pluralidade etária permanece como o aspecto mais negligenciado nas estratégias corporativas e uma das formas mais silenciosas e custosas de exclusão nas empresas.

O prejuízo invisível

O termo “ageism” (idadismo) foi cunhado pelo gerontólogo Robert Butler, que o definiu como um conjunto de atitudes que perpetuam visões negativas sobre o envelhecimento. Tolerar essas manifestações aprofunda o estigma e enfraquece a cultura organizacional.

No cotidiano corporativo, ele aparece mascarado em expressões como “perfil jovem”, “sangue novo” ou “energia renovada”. Embora pareçam inofensivas, essas frases reforçam a ideia de que apenas a juventude é sinônimo de competência e vitalidade.

Os efeitos são explícitos. O “Relatório Mundial sobre o Idadismo” mostra que esse preconceito reduz a expectativa de vida e causa perdas trilionárias em produtividade global. No Brasil, a exclusão etária amplia desigualdades e empurra talentos qualificados para a informalidade, um desperdício de capital humano valioso.

Esse viés exclui profissionais experientes, detentores de memória institucional, visão estratégica e diversidade cognitiva, atributos fundamentais à adaptabilidade contínua.

Por outro lado…

A inclusão geracional vai muito além da justiça social: ela está diretamente associada ao desempenho organizacional. O relatório “Delivering Through Diversity”, da McKinsey, aponta que equipes com múltiplas gerações são mais criativas e tomam decisões mais eficazes.

A força desse modelo está na complementaridade: profissionais jovens trazem agilidade digital, enquanto os seniores oferecem visão sistêmica, maturidade emocional e experiência de mercado. Juntas, essas competências geram sabedoria coletiva, inovação sustentável e vantagem competitiva real.

Roadmap corporativo

Tornar o ambiente de trabalho genuinamente inclusivo requer mais do que boas intenções. O compromisso com o combate ao idadismo começa pela autocrítica e se consolida em ações concretas.

O “Pequeno Manual Anti-idadista”, elaborado pelo “Coletivo Velhices Cidadãs”, propõe quatro dimensões em que o preconceito se manifesta.

• Ideológico: crença de que jovens “valem mais” ou são naturalmente mais produtivos.
• Institucional: políticas de contratação, benefícios ou promoção que excluem faixas etárias mais altas.
• Interpessoal: piadas, infantilização e comentários depreciativos sobre o envelhecimento.
• Internalizado: quando o próprio profissional começa a acreditar que é “velho demais” para aprender.

Neste sentido, cabe ao RH atuar estrategicamente para desconstruí-las, com base em políticas e práticas consistentes. Algumas dicas:

Recrutamento e seleção sem viés etário

O que evitar: restringir candidaturas com base em idade sob justificativas como “oxigenar a equipe”.

Como agir: elimine campos de idade e foto dos currículos. Capacite recrutadores para identificar vieses inconscientes e priorizar competências, não cronologia.

Educação corporativa para todas as gerações

O que evitar: presumir que pessoas mais velhas não se adaptam a novas tecnologias ou resistem a mudanças.

Como agir: invista em programas de upskilling e reskilling acessíveis a todos, com foco especial na digitalização dos profissionais 50+.

Mentorias e equipes intergeracionais

O que evitar: isolar gerações em projetos distintos, limitando a troca de experiências e o aprendizado colaborativo.

Como agir: incentive programas de mentoria cruzada, nos quais jovens compartilham fluência digital e profissionais mais velhos transmitem visão estratégica.

Políticas de carreira e benefícios adaptáveis

O que evitar: estimular aposentadorias precoces ou manter estruturas rígidas que desconsiderem a longevidade ativa.

Como agir: redesenhe planos de carreira e pacotes de benefícios para atender às diferentes fases da vida. Considere modelos híbridos, jornadas flexíveis e suporte à transição de carreira.

Comunicação inclusiva e representativa

O que evitar: termos infantilizantes (“tio”) ou expressões que neguem a idade (“nem parece que você tem X anos!”), pois minam a autonomia e a dignidade.

Como agir: retrate profissionais maduros como protagonistas e inovadores em campanhas internas e externas. Adote uma linguagem que os valorize.

Ser anti-detalhista é ser estratégico

De acordo com Alexandre Kalache, presidente do Centro Internacional da Longevidade (Brasil), “não basta não ser idadista; é preciso ser anti-idadista”. Ele explica: O idadismo continua alimentando a complacência e a estigmatização em todas as sociedades. Com frequência, essas manifestações são deliberadamente descartadas, desconsideradas ou mesmo justificadas.

Adotar uma postura anti-idadista é mais do que uma escolha ética, mas sim uma decisão de negócios inteligente para empresas que desejam prosperar em um mundo cada vez mais longevo, plural e conectado.

Ambientes que valorizam a diversidade etária apresentam maior engajamento, menor rotatividade e desempenho superior em projetos complexos.

Enfim, incorporar a inclusão geracional como um pilar estratégico da cultura corporativa fortalece o propósito, amplia a reputação e consolida o compromisso com práticas ESG humanas e perenes.

Bora fazer acontecer!

*Mauro Wainstock é palestrante e consultor sobre Turnover e Comunicação Intergeracional. Foi eleito o 10º influenciador Mundial em Diversidade e Inclusão, nomeado TOP RH influencer América Latina e LinkedIn TOP VOICE (3 selos). É membro do Instituto Brasileiro de ESG, da Diversity Board e de 4 conselhos empresariais, além de mentor de executivos, professor da ESPM (RJ/SP) e coautor de inúmeros livros.