Por Marco Sinicco*

Em tempos de concorrência intensa por talentos e uma crescente demanda por propósito no trabalho, líderes enfrentam o desafio de manter equipes motivadas sem recorrer apenas a incentivos monetários. 

Surpreendentemente, práticas que mapeiam as relações humanas dentro das organizações vêm se mostrando instrumentos decisivos para gerar retenção e engajamento duradouros.

Mapear relações humanas é ir além de estruturas formais 

Ela envolve observar como se dão as conversas entre colaboradores e líderes, identificar vínculos informais que influenciam o clima, captar como cada pessoa se vê na empresa e quais combinações de talentos podem se complementar para produzir colaboração espontânea e desempenho elevado. 

Essa leitura do ecossistema humano permite que líderes alinhem times de forma inteligente, trazendo harmonia, clareza de papéis e sensação de pertencimento.

Não raro, empresas que adotam essas práticas percebem que o senso de pertencer substitui a maioria das demandas por recompensas financeiras. 

O reconhecimento genuíno, a valorização pessoal e a identificação com missão e valores da companhia se tornam os pontos centrais de retenção.

Evidências recentes de impacto

Uma pesquisa de McLean & Company, divulgada em 2025, mostra que funcionários que se sentem confortáveis para serem autênticos no trabalho, ou seja, vistos, ouvidos e conectados, têm 70% mais probabilidade de permanecer na empresa. Além disso, tais colaboradores demonstram níveis muito maiores de engajamento.

No Brasil, um estudo do BCG intitulado “Inclusion Isn’t Just Nice. It’s Necessary” apontou que organizações com liderança comprometida com diversidade, equidade e inclusão (DE&I) reduzem turnover em até 40%. 

Nesses ambientes de liderança inclusiva, quase 9 em cada 10 funcionários se sentem valorizados e respeitados, e o senso de pertencimento cresce substancialmente. 

Liderança estratégica: como atuar

Para líderes, o mapeamento de relações humanas serve como ferramenta estratégica. Ele permite diagnosticar motivações e padrões emocionais, antecipar conflitos e desenhar intervenções que gerem pertencimento e cooperação. 

Em vez de reagir a crises de turnover ou desmotivação, o líder pode promover iniciativas que evocam reconhecimento, feedback consistente, clareza nos papéis e alinhamento com valores compartilhados. 

Essas ações costumam gerar efeitos multiplicadores: colaboradores engajados comunicam melhor, colaboram por iniciativa própria, ajudam a construir um ambiente psicológico seguro. 

Em resultados práticos, isso se traduz em queda de saídas voluntárias, aumento da produtividade e imagem empregadora fortalecida. 

Cultura organizacional

As organizações que incorporam o mapeamento de relações humanas transmitem ao mercado uma cultura madura, focada no humano. 

Essa maturidade se torna parte do employer branding, atraindo profissionais que buscam propósito, reconhecimento e conexão real, e não apenas remuneração. 

Colaboradores satisfeitos e envolvidos tornam-se embaixadores da cultura, amplificando reputação e diferenciando a empresa.

 Além disso, em um cenário em que a competição por talentos exige economizar custos com turnover, investir em práticas que promovem pertencimento significa otimizar recursos. 

Em vez de altos gastos com recrutamento contínuo, formações costuradas de engajamento e cultura podem gerar ganhos mais sustentáveis. 

Desafios e recomendações práticas

Implementar mapeamento de relações humanas exige mais do que boa vontade. Há necessidade de um plano.

Alguns passos são: diagnosticar a situação atual, usar ferramentas de feedback qualitativo e quantitativo, treinar lideranças para ouvir, agir com empatia, incentivar a comunicação transparente. 

Também é importante assegurar que esses programas não se tornem “cedros decorativos”: o compromisso precisa se refletir em gestos concretos, reconhecimento cotidiano, evolução de carreira, ambiente psicológico seguro.

Outra fronteira a explorar é o uso de tecnologia e dados para mapear padrões de relacionamento, clima e bem-estar sem invadir a privacidade. 

Com métricas bem definidas (por exemplo, intenção do percentual de turnover, engajamento, percepção de justiça), o RH pode monitorar progresso ao longo do tempo.

*Marco Sinicco é CEO da RH99, RHTech especializada no desenvolvimento e comercialização de instrumentos digitais de avaliação psicológica, destinadas ao setor de Psicologia Organizacional.