Nos últimos anos, o turnover, ou melhor, a alta rotatividade de profissionais, tem se consolidado como um dos principais desafios enfrentados pelas empresas no Brasil. Fatores como a busca por melhores oportunidades, ambientes de trabalho pouco acolhedores e a falta de perspectiva de crescimento interno estão entre as razões que explicam por que as empresas estão lidando com um fluxo constante de admissões e desligamentos. 

De acordo com dados da consultoria Robert Half, 56% dos profissionais com carteira assinada trocaram de emprego nos últimos 12 meses, um crescimento expressivo em relação aos 25% registrados há cinco anos. O cenário preocupa gestores e especialistas em Recursos Humanos, que veem na alta rotatividade um dos principais desafios estratégicos das organizações brasileiras. 

“A saída de um colaborador custa mais do que parece. Não é só financeiro, é a perda de conhecimento, ritmo e confiança do time. Quem permanece sente o impacto. E começa a questionar. Reter talento vai além de salário ou benefício. Depende de ambiente, propósito e liderança presente”, explica o fundador e CEO da Impulso, Sylvestre Mergulhão. 

O cenário atual da rotatividade: 36% dos profissionais formais mudaram de emprego

A movimentação no mercado de trabalho brasileiro ganhou uma nova dimensão com a entrada massiva da Geração Z no ambiente corporativo. Segundo levantamento da LCA Consultores, 36% dos profissionais formais mudaram de emprego, refletindo mudanças profundas nas expectativas e comportamentos dos trabalhadores.

"A alta rotatividade não é apenas um problema de RH, mas um desafio estratégico que impacta diretamente a saúde financeira das empresas. Reduzir a rotatividade e investir na retenção de talentos pode gerar economia significativa e melhorar a produtividade organizacional”, analisa Sylvestre. 

Substituição de funcionário pode variar de 50% a 200% do seu salário anual

Os números revelam o impacto econômico devastador do turnover nas organizações. Estudos indicam que o custo de substituição de um funcionário pode variar entre 50% a 200% do seu salário anual. Para posições técnicas, especializadas ou cargos de gerência, os custos podem chegar a 100% a 150% do salário anual, segundo dados da Society for Human Resource Management (SHRM).

Os custos diretos incluem processos seletivos, treinamentos, integração e desligamento. Já os custos indiretos abrangem perda de produtividade, sobrecarga das equipes, impacto no clima organizacional e possível perda de clientes ou projetos.

“Para ilustrar o impacto financeiro, considere a saída de um gerente de projetos com salário de R$ 10.000 mensais: o custo total estimado de sua substituição pode chegar a R$ 81.500, equivalente a 68% do salário anual do profissional que deixou a empresa”, exemplifica Mergulhão.

Setor de tecnologia: um caso específico

O setor de tecnologia brasileiro, por exemplo, apresenta características peculiares no cenário de rotatividade devido à escassez de mão de obra qualificada em TI, concedendo aos profissionais a possibilidade de negociar e migrar de empresas conforme suas necessidades. 

Dados da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) mostram que, em cinco anos, serão criados quase 800 mil novos postos. No entanto, o Brasil forma pouco mais de 53 mil profissionais de tecnologia por ano, o que pode gerar um déficit de cerca de 530 mil pessoas para atuar no setor.

Um relatório da Google for Startups reforça esse cenário ao prever um desequilíbrio semelhante — 530 mil profissionais de TI até o final de 2025. A conta não fecha: o avanço da transformação digital acontece em ritmo acelerado, enquanto a formação de talentos segue lenta e desigual. 

"O setor de TI apresenta uma alta rotatividade por um motivo diferente do de outros segmentos: a escassez de mão de obra qualificada dá poder de negociação aos profissionais. Hoje, eles estão ainda mais valorizados, já que todas as empresas buscam se digitalizar", destaca o CEO da Impulso.  

Empresas que investem em estratégias específicas de retenção têm conseguido resultados expressivos. “Um exemplo é o caso de organizações de tecnologia que relataram turnover de apenas 0,3% entre profissionais considerados talentos em 2023, demonstrando que práticas eficazes de retenção podem reverter o cenário”, acrescenta. 

4 principais causas da alta rotatividade

Para o especialista, há diversos fatores que contribuem para o cenário atual, são eles:

Mudança geracional: a entrada da Geração Z no mercado trouxe novas expectativas sobre propósito, flexibilidade e crescimento profissional.

Aquecimento do mercado: com a economia em recuperação e o desemprego em queda (6,4% em março de 2025), profissionais têm mais opções de trabalho.

Busca por autonomia: o aumento do empreendedorismo, com 2,8 milhões de novas microempresas em 2024, reflete a migração para trabalho autônomo.

Falta de engajamento: pesquisas indicam que altos volumes de rotatividade sinalizam insatisfação com a empresa, dificultando a atração por novos talentos.

Impactos além dos números

A alta rotatividade gera um ciclo vicioso para as organizações. Além dos custos diretos e indiretos, empresas com alto turnover enfrentam dificuldades para atrair os melhores profissionais do mercado, aumentando ainda mais os custos de contratação.

“O impacto se estende à imagem da empresa no mercado, à perda de conhecimento institucional e à necessidade constante de requalificação de equipes, comprometendo a continuidade de projetos e a qualidade dos serviços prestados”, observa.

O que deve ser feito para reter talentos? Especialista explica

Para reverter esse quadro, Sylvestre Mergulhão recomenda:

• Implementação de programas estruturados de retenção de talentos
• Investimento em cultura organizacional e clima de trabalho
• Oferecimento de planos de carreira claros e desenvolvimento profissional
• Flexibilidade no trabalho e benefícios personalizados
• Reconhecimento e valorização constante dos colaboradores
• Pesquisas regulares de satisfação e engajamento 

“A retenção de talentos não é apenas sobre manter um número estável de colaboradores, mas sim de criar um ambiente no qual as pessoas queiram permanecer e crescer. Em um cenário em que o capital humano é cada vez mais determinante para o sucesso de qualquer negócio, o cuidado com as pessoas precisa ser prioridade”, finaliza Sylvestre Mergulhão.