Apesar dos avanços nas políticas corporativas de diversidade e inclusão, a presença feminina na alta liderança das empresas brasileiras ainda é incipiente. É o que mostra um levantamento da Diversitera, empresa especializada em promover diversidade, equidade e inclusão (DEI) dentro das organizações. O estudo analisou dados de mais de 90 mil respondentes em 70 empresas de 17 setores diferentes durante o período de junho de 2022 a fevereiro de 2025. Um dos dados revela que apenas 35% dos cargos de alta liderança (gerência executiva, diretoria e C-level) são ocupados por mulheres, enquanto elas representam 70% das funções operacionais, como recepção e limpeza.

“Os nossos dados confirmam o que já sabemos: a presença feminina na alta liderança ainda é reduzida", afirma Ana Paula Hining, head de projetos da Diversitera.“Se compararmos com os dados do IBGE, percebemos uma estagnação. O número do IBGE aponta cerca de 30% de mulheres na liderança, e esse percentual não evoluiu nos últimos anos.”

A diferença no bolso

Além da baixa representatividade feminina nos cargos de liderança, a pesquisa aponta uma diferença de 21% nos salários de homens e mulheres que ocupam a mesma posição. Quando se considera a renda média geral, a disparidade chega a 25%. O estudo também revela que as mulheres recebem 20% menos promoções do que os homens ao longo da carreira, dificultando ainda mais sua ascensão profissional.

A desigualdade de renda, quando olhamos para gênero, é multifatorial, segundo Hining.

“As mulheres ganham menos, em geral, porque estão mais concentradas em funções de entrada e menos em cargos estratégicos. Mas o dado preocupante é que, mesmo no mesmo nível hierárquico, elas seguem ganhando menos do que os homens. Isso mostra que há mecanismos invisíveis dentro das empresas que contribuem para essas distorções”, afirma.

Maternidade impacta no salário 

Outro dado preocupante diz respeito às mães solo, que enfrentam uma diferença de renda de 32% em relação a outras mulheres. Segundo Hining, essa desigualdade reflete a dificuldade de conciliar carreira e responsabilidades familiares. "Mães solo têm uma sobrecarga significativa, e a falta de suporte organizacional, como creches corporativas e políticas de flexibilidade, agrava esse cenário", diz.

A desigualdade no mercado de trabalho também está ligada à divisão desproporcional das tarefas domésticas. As mulheres gastam, em média, 186 horas a mais por ano em afazeres domésticos e cuidados com a família em comparação aos homens.

"Isso impacta diretamente a disponibilidade e a energia que as mulheres têm para se dedicar ao networking e ao desenvolvimento de carreira", diz Hining.

Ambiente corporativo e microagressões

Além das barreiras estruturais, a pesquisa também evidencia o impacto da cultura organizacional na experiência das mulheres no ambiente de trabalho. Cerca de 24% das entrevistadas relataram ter sofrido microagressões, preconceito ou violência verbal e psicológica nos últimos dois anos.

"Questões de gênero não são apenas um problema organizacional, mas um reflexo das desigualdades estruturais da sociedade", conta Hining.

O que as empresas podem fazer?

Para reduzir essas desigualdades, Hining aponta a necessidade de ações efetivas por parte das empresas, como:

• Transparência salarial, garantindo que homens e mulheres sejam remunerados de forma justa para funções equivalentes;
• Programas de mentoria para mulheres, visando impulsionar suas carreiras e ampliar oportunidades de networking;
• Políticas de suporte à maternidade, incluindo flexibilidade de horário e creches corporativas;
• Treinamentos e conscientização para eliminar vieses inconscientes nos processos de contratação e promoção;
• Combate ao assédio e às microagressões, garantindo um ambiente de trabalho seguro e inclusivo.

“As empresas precisam olhar para esses dados e adotar medidas efetivas, como transparência salarial, creches corporativas e programas de mentoria para mulheres. Não se trata de capacitação, porque sabemos que as mulheres são mais escolarizadas que os homens, mas de garantir que elas tenham acesso às mesmas oportunidades de crescimento", diz Hining.

Apesar dos desafios persistentes, o estudo reforça que o debate sobre equidade de gênero nas empresas precisa ir além das boas intenções e se traduzir em ações concretas. "Se mesmo em um contexto em que a diversidade de gênero é a pauta mais avançada dentro das empresas ainda encontramos esses obstáculos, imagine o quanto ainda há a ser feito para outros grupos minorizados", diz Hining.