Com o mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e os orçamentos mais apertados, uma prática silenciosa tem ganhado espaço dentro das empresas: o quiet hiring. A estratégia consiste em movimentar profissionais internamente para ocupar posições estratégicas, sem abrir novos processos seletivos. Segundo a ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos – São Paulo), a abordagem vem sendo cada vez mais adotada como alternativa eficaz para reter talentos, reduzir custos e aumentar o engajamento.

“O quiet hiring permite que as empresas aproveitem melhor seus próprios recursos, ao mesmo tempo em que oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional para seus times”, afirma Eliane Aere, presidente da ABRH-SP.

O que é “quiet hiring”?

Diferentemente de uma reestruturação tradicional, o quiet hiring é uma movimentação planejada, que foca na valorização dos talentos já existentes. Em vez de buscar novos profissionais no mercado, as empresas identificam funcionários que podem assumir novas responsabilidades ou migrar para áreas mais estratégicas.

A varejista Renner tem apostado nesta prática por meio do Talent Hub, uma plataforma que cruza aspirações individuais com oportunidades internas, garantindo maior retenção e crescimento dentro da empresa.

"Nosso ecossistema permite que os funcionários visualizem e sejam indicados para projetos, movimentações laterais e verticais, além de job rotations", afirma Regina Durante, diretora de gente e sustentabilidade das Lojas Renner. “Investimos em um banco de talentos interno antes de buscar contratações externas, reforçando a cultura de valorização dos profissionais.”

Outra empresa que tem apostado na tecnologia para promover o seu capital humano é a Pepsico. Desde 2021 a companhia utiliza a Plataforma MyDevelopment, que utiliza inteligência artificial para conectar funcionários a novas oportunidades de desenvolvimento e projetos internos.

“A plataforma recomenda oportunidades internas que correspondam aos interesses e habilidades dos funcionários, que podem se inscrever em projetos em áreas diferentes para somar com outros times, trazendo novos desafios e novas capacidades”, afirma Carlos Domingues, gerente sênior de gestão de talentos da Pepsico Brasil.

No setor de fast food, o Mcdonald’s Brasil tem apostado há anos nesse desenvolvimento interno, que muitos conhecem como plano de carreira. Atualmente, mais de 80% dos gerentes de restaurante começaram como atendentes — o próprio CEO da Arcos Durados Brasil, Rogério Barreira trilhou esse caminho, ao ingressar como atendente em uma loja em São Paulo há 40 anos.

“Tive oportunidades de trabalhar em diferentes áreas e de assumir diferentes posições. É impressionante como novos desafios me estimularam a continuar e a crescer na empresa”, afirma Barreira.

Para abrir novas possibilidades de carreira para os Flamingos (como os funcionários são chamados), a Flash criou o programa Próximo Destino, que permite movimentações laterais (mudança de área mantendo a senioridade) e promoções para um nível acima. As vagas do programa são divulgadas nos canais internos, e os funcionários interessados podem se inscrever por meio de um formulário. Apenas em 2024, 45 funcionários foram movimentados internamente, representando cerca de 10% das contratações do ano passado. O tempo médio de fechamento das vagas é de duas semanas.

“Existem quatro gerações no mercado de trabalho atualmente, com necessidades e objetivos de carreira diferentes. As empresas que não se adaptarem e flexibilizarem seus planos de carreira terão dificuldade de atrair e reter talentos”, afirma Isadora Gabriel, CHRO da Flash.

O que a empresa ganha com o olhar interno?

Entre os principais benefícios de a empresa apostar no “quiet hiring”, a presidente da ABRH-SP destaca:

• Maior retenção de talentos: funcionários se sentem reconhecidos e motivados ao perceberem oportunidades reais de evolução na carreira;
• Otimização de custos: a empresa evita os gastos com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários;
• Mais agilidade e competitividade: a realocação rápida de profissionais permite uma resposta mais eficaz às demandas do negócio.

Apesar das vantagens, a estratégia requer atenção para não gerar sobrecarga ou frustração, afirma Aere. “É fundamental que o processo seja estruturado e transparente, garantindo que os profissionais realocados estejam preparados para os novos desafios”.

Como aplicar o “quiet hiring” na empresa?

Não existe necessariamente um passo a passo para colocar em prática o “quiet hiring”, mas há algumas iniciativas que podem ser consideradas pelo RH e lideranças para aplicar com sucesso

• Mapeamento de habilidades internas: para identificar competências e o potencial de crescimento dos colaboradores;
• Investimento em qualificação: com programas de capacitação que apoiem as transições;
• Transparência na comunicação: explicando como funcionam as movimentações internas e quais são as oportunidades;
• Equilíbrio entre desafio e recompensa: com suporte adequado aos profissionais em novas funções.

O quiet hiring ganhou mais visibilidade em contextos de incerteza econômica, quando as empresas precisaram encontrar soluções criativas para continuar evoluindo com menos recursos, afirma Aere, que acredita que essa prática já é uma tendência duradoura.

“Empresas que implementam um modelo estruturado de movimentação interna e desenvolvimento contínuo criam um ambiente de trabalho mais dinâmico, motivador e consequentemente sustentável”, afirma a presidente da ABRH-SP.