Por Taís Rocha de Souza*

Chegamos a junho, período em que as cores do arco-íris dominam os perfis das empresas nas redes sociais, embalagens trazem a bandeira do Orgulho LGBTQIA+ e estratégias de negócios, como palestras e ações de conscientização, ganham força para enaltecer e dar visibilidade à luta por igualdade de direitos dessa população.

O Mês do Orgulho LGBTQIA+ é, reconhecidamente, um marco simbólico de visibilidade e resistência, mas que não pode se limitar a campanhas publicitárias ou logotipos coloridos. Em um mercado de trabalho ainda marcado por grandes desigualdades, a data também deve impulsionar transformações estruturais e duradouras, e não ser usada apenas como vitrine de uma inclusão superficial.

Dados recentes reforçam a urgência desse compromisso por parte das empresas. Segundo pesquisa do Linkedin 43% das pessoas LGBTQIA+ já sofreram discriminação no ambiente de trabalho. Embora representem cerca de 7% da população brasileira (Datafolha), essa população ocupa apenas 4,5% dos postos de trabalho em um universo de 1,5 milhão de profissionais avaliados pela consultoria To.gather.

Já o cenário de empregabilidade para pessoas trans é ainda mais alarmante, com apenas 0,38% delas inseridas no mercado formal. Os dados, obtidos a partir de uma pesquisa com cerca de 300 empresas em 17 estados, evidenciam o abismo entre representatividade social e inclusão real no ambiente corporativo.

Inclusão no mercado de trabalho

Entre os principais desafios para ampliar a inclusão está o processo seletivo. Em muitas organizações, a pressa para preencher vagas, somada à ausência de políticas claras, reforça vieses inconscientes e acaba excluindo candidatos LGBTQIA+, especialmente nas contratações temporárias. No entanto, é importante destacar que esse modelo de contratação representa um caminho importante de entrada no mercado formal para grupos historicamente marginalizados. Justamente por isso, deve ser tratado com seriedade e responsabilidade.

A inclusão começa no primeiro contato com a pessoa candidata e deve estar presente em todas as etapas, desde a comunicação da vaga com uma linguagem acessível a todos os públicos, até o onboarding e o processo de acompanhamento da experiência do profissional contratado.

Com isso, diversidade e inclusão podem começar a se tornar parte central da estratégia de negócios das empresas. Mas garantir respeito e segurança a todas as identidades exige lideranças preparadas, cultura de acolhimento e escuta ativa. Sem compreender quem são seus colaboradores e como se sentem, nenhuma organização conseguirá construir um ambiente verdadeiramente seguro.

As políticas inclusivas também devem contemplar todos os tipos de vínculo: efetivos, temporários e terceirizados. Quando estruturada com intencionalidade, a contratação temporária pode ser uma ferramenta potente de inclusão. Para isso, é essencial mapear vulnerabilidades, capacitar os profissionais recrutados, estabelecer metas e acompanhar resultados. E esse modelo não deve ser tratado como exceção, mas como parte integrante da política de diversidade das empresas.

Lideranças diversas

Nesse processo, a área de Recursos Humanos tem papel estratégico na construção de ambientes mais justos e equitativos. Isso inclui revisar critérios de triagem, formar lideranças e implementar planos de ação contínuos, sustentados por dados, indicadores e ajustes, sempre que necessário.

A nova versão da NR-1, em vigor desde maio de 2025, já reconhece a segurança psicológica como componente essencial da gestão de riscos. Essa diretriz reforça o que já se sabe: não há inclusão real sem espaços onde todas as pessoas possam existir plenamente, sem medo de retaliação ou invisibilidade.

Incluir é mais do que abrir portas. É garantir permanência, respeito e dignidade. Acreditamos que lideranças bem formadas, com base em empatia, ciência e dados, têm o poder de transformar não apenas culturas organizacionais, mas vidas. E toda transformação começa com o compromisso genuíno de enxergar e acolher o outro, independentemente de sua identidade.

*Taís Rocha de Souza é CHRO e Especialista em Diversidade e Inclusão do Grupo Soulan