Por Elaine Bernardes, diretora de Gente da Leega Consultoria.

Conflitos são naturais nas relações humanas. No trabalho, muitas vezes são vistos como falha de liderança ou desorganização. Mas a verdade é que onde há pessoas, há emoções, e onde há emoções, surgem opiniões diferentes.

Os conflitos no trabalho podem surgir de valores e objetivos distintos, de estilos de comunicação ou até de percepções individuais. A questão não é eliminá-los, mas saber como lidar com eles. Ignorar um conflito é sempre a pior decisão.

Embora muitas vezes vistos negativamente, quando bem administrados, os conflitos podem se transformar em oportunidades de aprendizado, inovação e fortalecimento das relações entre líderes e equipes.

Quando um gestor ignora os sinais de desentendimento, apenas adia o inevitável. Pequenos desacordos podem se tornar grandes problemas, prejudicar relações, reduzir a produtividade e até levar à perda de talentos.

Como profissional de Recursos Humanos, vejo o enfrentamento de conflitos como um exercício de liderança pessoal. O gestor precisa olhar para a situação com disposição de compreender, ouvir com empatia e buscar soluções que fortaleçam os laços e preservem os vínculos.

Muitas pessoas acreditam que resolver um conflito é escolher um lado. Porém, isso mostra uma abordagem limitada. Resolver conflitos é identificar as discordâncias, entender suas causas e buscar soluções construtivas, equilibrando interesses e restaurando a confiança.

Essa é uma habilidade que exige escuta ativa, comunicação clara e gestão das emoções. Quando tratada de forma adequada, as divergências criam ambientes saudáveis, reduzem desgastes e fortalecem equipes.

Formas de administrar conflitos:

• Negociação: o caminho mais direto e eficaz.
• Mediação: garante neutralidade e escuta qualificada.
• Arbitragem: impõe uma decisão externa.
• Litígio: judicial, necessário em casos extremos, mas burocrático e desgastante.

Apesar de cada modelo ter sua aplicação, abordagens colaborativas geralmente preservam vínculos, reduzem impactos emocionais e sustentam uma cultura organizacional saudável.

Além dos métodos formais, os estilos pessoais de abordagem também influenciam no gerenciamento de conflitos. Entre eles estão:

• Competição: o líder impõe sua posição.
• Acomodação: uma das partes cede completamente.
• Afastamento: evita-se o problema, mas ele não é resolvido.
• Acordo: busca-se soluções intermediárias.
• Colaboração: promove soluções conjuntas e sustentáveis.

O líder não deve adotar sempre o mesmo estilo, mas agir com discernimento, reconhecendo a situação.

O RH deve atuar como facilitador

Ele identifica sinais de conflito, promove o diálogo e oferece suporte por meio de políticas e treinamentos. Também monitora o clima organizacional, ajudando a construir um ambiente equilibrado e transparente.

A resolução de conflitos não é uma habilidade inata, mas algo que pode ser aprendido e desenvolvido ao longo da carreira. Investir nesse aprendizado engaja equipes, promove o bem-estar e impulsiona resultados.

Resolver conflitos não é apenas “apagar incêndios”. É cuidar das pessoas, manter a coesão e garantir que os objetivos não sejam comprometidos. Empresas que enfrentam conflitos com maturidade criam ambientes confiáveis, retêm talentos e estimulam o engajamento.

Conflito não precisa ser sinônimo de desgaste. Muitas empresas cresceram justamente por aprenderem a transformar divergências em aprendizado. Onde há espaço para o diálogo, surgem ideias novas e soluções inteligentes.