A iHire, através da plataforma Qualtrics, informou que 69,3% da Geração Z tem um “emprego dos sonhos”, um ideal de carreira. O último relatório ‘Gen Z in the Workforce’ entrevistou mais de mil jovens e 252 empregadores, em mais de 57 setores de trabalho diferentes. 

Compondo 27% da força de trabalho global, a GenZ enfrenta condições de trabalho mais agravadas, com aumento de exigências para contratação e das inseguranças trabalhistas se tornando principais fatores das preferências desta geração. 

• Apenas 13,5% da Geração Z é comprometida com a carreira
• Apenas 31,9% da Gen Z considera “oportunidades de crescimento no quadro corporativo” prioridade. 

Do outro lado, recrutadores começam a se preocupar com a possível perda desta força de trabalho. Para o diretor da Transite, Vinicius Walsh, os gestores, donos e recrutadores precisam manter algumas coisas em mente.

É preciso investimento em cultura mais flexível

Para não perder um terço da força global do trabalho, o especialista em transição de carreira aconselha: “as empresas precisam investir em culturas mais flexíveis, com espaços de escuta, oportunidades reais de desenvolvimento e lideranças preparadas”. 

Walsh acredita que é preciso abrir espaço para que esses profissionais assumam protagonismo sobre suas carreiras, mesmo em ambientes imperfeitos. 

“Por outro lado, os próprios trabalhadores — especialmente os mais jovens — precisam rever suas expectativas e entender que frustração faz parte do processo de crescimento. Não existe realização sem desafios, e a carreira ideal é, na verdade, aquela que se transforma junto com o profissional. Realizar-se no trabalho não é encontrar um único destino, mas sim cultivar um caminho com propósito, aprendizado e resiliência” completa. 

E o que é preciso saber sobre essa geração para poder recebê-la?

“Essa geração valoriza, acima de tudo, propósito, autonomia, bem-estar emocional e reconhecimento frequente. Ao mesmo tempo, muitas organizações ainda operam sob modelos hierárquicos tradicionais, com estruturas engessadas e lideranças pouco preparadas para oferecer feedbacks constantes ou escuta ativa”, diz Walsh.

Outro obstáculo citado é a própria rigidez dos processos internos, que dificulta a personalização do desenvolvimento profissional. Existe uma pressão por resultados no curto prazo contra o desejo dos jovens por experiências significativas e sustentáveis. 

“Devemos ficar alertas. Empresas que não conseguem lidar com esse paradoxo sofrem com alta rotatividade, desengajamento e dificuldade em atrair e reter talentos da Geração Z e além”, conclui. 

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