Por Rogério Chér, sócio-fundador da Devello e da Winx

O dado acima revela uma verdade sobre o nobre desafio de liderar: feedback não deve ser um “evento anual”, mas uma prática de gestão contínua.

Dados da Winx, HR Tech brasileira focada em diagnósticos e pulsos de clima, engajamento e cultura, revelam que funcionários que recebem mais de três sessões de feedback por ano são 59% mais engajados do que aqueles que não recebem nenhum. Além disso, colaboradores sem feedback têm 280% mais chances de deixar a empresa em comparação com aqueles que recebem feedback continuamente. Esses dados foram coletados pela Winx entre janeiro e maio de 2025.

Não são resultados discretos: são profundamente eloquentes. Há empresas que tratam feedback contínuo como ritual mandatório da liderança. Não apenas para falar sobre o que foram os dias e as semanas que se passaram, mas também – e sobretudo – para debater como será o trabalho nas semanas seguintes, qual deve ser o direcionamento e as prioridades. São sessões em que a liderança se ocupa da seguinte reflexão: “como posso criar condições e recursos para que o time entregue aquilo que espero?”. São líderes que agem como “removedores de obstáculos”. Não sem motivos, o engajamento é impulsionado.

Sem feedback, a equipe opera no escuro!

O feedback evidencia que o líder está presente, atento e comprometido com o desenvolvimento do time. Serve como bússola para corrigir rumos, reconhecer avanços, corrigir rotas e alinhar expectativas. Não se trata apenas de elogiar ou chamar atenção, mas de treinar, ensinar e construir confiança.

A ausência de feedback gera desorientação. Sua presença, com qualidade, gera pertencimento, crescimento e engajamento. Líderes que dão feedback com frequência não apenas “gerenciam tarefas” — eles cultivam talentos.

Sem feedbacks, os detratores se multiplicam!

Segundo a Winx, colaboradores que declaram ter recebido, nos últimos 12 meses, mais de 3 sessões de feedback, apresentam eNPS de 36 (Employee Net Promoter Score, que avalia a lealdade dos colaboradores, o quanto recomendam a empresa como um excelente lugar para trabalhar), contra eNPS de -15 daqueles que afirmam não terem tido nenhuma sessão de feedback no mesmo período. Isso mesmo: um número negativo de eNPS, com equipes que possuem mais detratores do que promotores. Ou seja (preste atenção nisso!): colaboradores que recebem mais de 3 feedbacks no ano tem eNPS 340% maior do que os que não recebem nenhum. São colaboradores prontos para recomendar a empresa como ótima opção para suas carreiras. Isso deveria impressionar. Mas a realidade mostra que não.

Líderes ainda insistem em não dar feedback, mesmo quando acham que estão fazendo isso. Uma das explicações: acreditam que estão fornecendo feedback, quando na realidade estão confundindo elogio e bronca com feedback.

Elogio não é feedback. Bronca também não.

✔️ Elogio celebra.

✔️ Bronca, se respeitosa, corrige.

✔️ Feedback, de verdade, desenvolve.

Para isso, o líder precisa estar movido pela intenção de ensinar, treinar, orientar. É o que diferencia um chefe reativo de um líder formador.

5 dicas para um feedback eficaz:

1.⁠ ⁠Seja específico: evite generalizações. Diga o que foi feito, como e com qual impacto.

2.⁠ ⁠Dê tempo e espaço: não misture com reuniões de crise ou de performance.

3.⁠ ⁠Escute também: feedback é um diálogo, não um monólogo.

4.⁠ ⁠Fale do comportamento, não da pessoa: preserve a dignidade.

5.⁠ ⁠Dê continuidade: feedback que desenvolve seu time é processo, não um evento isolado.

Se você lidera pessoas, lembre-se: o silêncio também comunica. E por vezes, comunica indiferença.

O que a liderança deve manter em mente?

• Feedback não é tapinha nas costas, nem bronca disfarçada.
• Feedback não é favor — é ferramenta de liderança.
• O que você chama de feedback pode ser só desabafo.
• Líder que não dá feedback, terceiriza o fracasso.
• Feedback não é evento na agenda. É gestão.

Os membros do seu time querem saber o que você pensa sobre eles!

Pesquisas mostram que a maioria de nós entende instintivamente o valor de ouvir a verdade. Em uma de suas pesquisas, a consultoria Zenger Folkman coletou dados sobre feedback de quase mil pessoas. Descobriram que, apesar de todos nós apreciarmos elogios, as pessoas — em uma proporção de aproximadamente 3 para 1 — acreditam que um feedback corretivo colabora mais para a melhoria de seu desempenho do que um feedback positivo. A maioria afirmou não acreditar que o feedback positivo tivesse um impacto significativo em seu sucesso tão relevante quanto o corretivo.

Algumas estatísticas dessa mesma pesquisa:

• 57% dos entrevistados afirmaram que preferem receber feedback corretivo a positivo
• 72% consideraram que seu desempenho melhoraria caso recebessem mais feedbacks corretivos
• 92% concordaram com o comentário: “O feedback negativo, caso transmitido de modo adequado, melhora o desempenho.”

Lição mais do que aprendida: o rendimento das nossas equipes depende da nossa disposição de jogar falando, falar jogando, dar feedback o tempo todo e dizer às pessoas não o que elas desejam ouvir, mas o que mais precisam escutar.