Transformar a cultura organizacional, considerando fatores como reputação e responsabilidade, deixou de ser uma pauta opcional para tornar-se estratégica — e sobretudo urgente.

Toda mudança verdadeira começa com o apoio e o exemplo da alta liderança, integrando a cultura à estratégia e reconhecendo que a neutralidade em temas sociais sensíveis é, na prática, um posicionamento: não se posicionar é se posicionar. Na era da transparência, silenciar sobre integridade institucional pode ser interpretado como conivência.

A tecnologia, por sua vez, é aliada e não protagonista: ela viabiliza mudanças, mas é o mindset organizacional que as conduz. Como escreveu Rita McGrath em artigo da Harvard Business Review, as empresas que abandonaram a busca por estabilidade como ideal passaram a fomentar mudança contínua e, com isso, criaram vantagem competitiva real. Esse movimento pode ser exercido apenas por times de pessoas que valorizam a aprendizagem contínua (lifelong learning) e dispostas inclusive a desaprender o que se tornou irrelevante.

Mapear o público interno, reconhecer os vieses inconscientes (que perpetuam características estruturais da sociedade) e construir ambientes representativos são peças fundamentais. Relatórios da McKinsey vêm reiterando: diversidade e equidade impactam diretamente na performance. Além do retorno financeiro, esses fatores contribuem para atratividade de talentos, ética institucional e sustentabilidade a longo prazo. Para uma jornada de autoconhecimento, sugiro a ferramenta desenvolvida pelo Project Implicit, de Harvard.

Outro ponto-chave: escute mais e melhor. Questionários internos, análises de dados e iniciativas voluntárias revelam dores e potenciais. Escutar, nesse contexto, é combinar empatia e inteligência de dados, oferecendo às lideranças um mapa realista de onde iniciar a mudança. Sem esse diagnóstico, decisões podem parecer desconectadas, enquanto com esse diagnóstico pode-se aumentar a produtividade saudável e reduzir o turnover.

Legislações recentes no Brasil também oferecem terreno fértil para avanço cultural. A obrigatoriedade de canais de denúncia, treinamentos sobre prevenção ao assédio, coleta de dados étnico-raciais nas empresas e a recente determinação sobre riscos psicossociais no trabalho são medidas que, se encaradas como oportunidades — e não como imposições —, fortalecem os pilares da governança sustentável e evitam judicialização e danos à reputação.

Dê pequenos passos. A gestão ágil, com entregas rápidas e mensuráveis, como MVPs culturais (Minimum Viable Product, Produto Mínimo Viável), permite aprendizado contínuo e maior engajamento interno. Comemorar pequenas vitórias torna a jornada mais concreta e possível. É interessante, ainda, evitar o foco no retorno de curto prazo, já que a mudança almeja consistência, e não imediatismo. Como rápido e ágil não são sinônimos, podem advir consequências indesejadas da pressa pelo retorno.

Por fim, foque na reputação. Marcas que investem na transformação cultural genuína não apenas evitam riscos: constroem admiração e longevidade. Na linguagem do marketing social, influenciar comportamentos positivos gera impacto direto não só nos indicadores de ESG, mas na sociedade como um todo. E enquanto o mundo gira mais rápido, quem não se mover perderá o passo - ou a relevância.